Mengadopsi "Sistem Orang Dalam" Dinasti Kuno ke Era BUMN: Mengapa Meritokrasi Cuma Jadi Mitos Sejak Zaman Drama Cina?

Jauh sebelum istilah nepotisme, privilege, atau “jalur orang dalam” menjadi keluhan sehari-hari yang memicu perdebatan sengit di media sosial, intrik politik ini sudah matang dan selesai dibahas di panggung sejarah Dinasti Cina kuno. Jika Anda sering menonton drama kolosal Tiongkok, polanya selalu berulang: para cendekiawan berbakat yang belajar siang-malam untuk lulus ujian kekaisaran tingkat tinggi (Keju)—yang tercatat sebagai salah satu sistem meritokrasi tertua di dunia—pada akhirnya sering kali disingkirkan oleh faksi kasim, selir, atau menteri korup yang menaruh keponakan, sepupu, dan kroni mereka di jabatan strategis kekaisaran.

Ironisnya, apa yang kita lihat di jajaran pejabat publik dan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) hari ini seolah menjadi replika modern dari drama kuno tersebut. Kita tidak benar-benar menciptakan sistem baru yang progresif; kita hanya mengadopsi budaya “orang dalam” dari dinasti masa lalu, lalu membungkusnya dengan kartu nama berlogo korporasi pelat merah. Meritokrasi dikerdilkan menjadi sekadar jargon di brosur perusahaan, sementara realitasnya tetap berjalan di atas rel koneksi politik dan balas budi.

Hal ini terlihat jelas dari fenomena di media sosial baru-baru ini. Ketika sebuah akun oposisi menyebarkan infografis manipulatif yang menarasikan seorang tokoh kontroversial ditunjuk menjadi komisaris anak perusahaan BUMN—yang secara legal formal jelas-jelas hoaks hasil suntingan—masyarakat langsung percaya begitu saja tanpa cek fakta. Mengapa? Jawabannya menyakitkan: karena secara psikologis, batas antara hoaks dan kenyataan di negeri ini sudah sangat tipis. Masyarakat sudah terbiasa disuguhi fakta lapangan berupa bagi-bagi jatah kursi empuk untuk figur yang tidak kompeten atau sekadar tim sukses.

Dampak dari langgengnya sistem dinasti modern ini sangat masif dari dua arah. Pertama, terjadi penyusutan talenta terbaik (brain drain internasional). Orang-orang dengan kualifikasi global yang terbiasa dengan ekosistem berbasis data dan efisiensi akan langsung berbenturan dengan tembok tebal bernama “budaya upeti” dan “loyalitas buta”. Akibatnya, mereka memilih mundur atau membawa keahlian mereka ke luar negeri. Kedua, terjadi kerapuhan korporasi negara. Ketika posisi puncak diisi oleh orang-orang amatir yang tidak paham industri atau laporan keuangan, BUMN rawan berubah menjadi beban yang terus-menerus menyusu pada APBN melalui penyertaan modal yang tidak berujung.

Jika kita tidak ingin terus terjebak dalam siklus drama kuno ini, cara mainnya harus diubah secara struktural melalui tiga pilar reformasi regulasi:

1. Sistem Seleksi Buta (Blind Audition): Proses penjaringan awal Direksi dan Komisaris BUMN diserahkan kepada konsultan independen bertaraf internasional, di mana seluruh identitas personal dan afiliasi politik kandidat disembunyikan (blind assessment). Kandidat hanya dinilai murni berdasarkan kapasitas dan proposal strategi bisnisnya.

2. Hukum Tanpa Diskresi: Mengunci mati standar kompetensi minimum. Jika syarat objektif seperti pengalaman minimal 10 tahun di industri serupa tidak terpenuhi, sistem digital rekrutmen harus otomatis menolak berkas pencalonan tersebut, tidak peduli siapa aktor politik di belakangnya.

3. Transparansi Kinerja (Public Scorecard): Setiap pejabat publik dan komisaris BUMN wajib memiliki KPI yang dipublikasikan secara terbuka di situs resmi. Jika dalam dua kuartal berturut-turut rapor kinerjanya merah, undang-undang harus memaksa pencopotan otomatis tanpa perlu kompromi politik di belakang meja.

Persaingan global tidak lagi mentoleransi amatirisme. Sudah saatnya kita menyudahi drama kuno ini, berhenti memperlakukan aset negara sebagai kue tar pasca-pemilu, dan mulailah menerapkan profesionalisme yang sebenar-benarnya.

baca : “Sistem Orang Dalam” Dinasti Kuno ke era BUMN